Personelles mal weniger persönlich nehmen? Von digitalen und hybriden Onboardings.

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In Zeiten von Home-Office und Remote-Work muss der Start in den neuen Job auch schon mal ohne oder mit wenig persönlichem Kontakt gelingen. Doch kann das überhaupt gut gehen? Kann man sich über den Bildschirm gut genug beschnuppern? Oder sind digitale bzw. hybride Onboadings sogar die Zukunft?
 

Die Pandemie hat uns vor eine Menge – auch digitaler – Herausforderungen gestellt. Und das in sehr vielen Arbeitsbereichen. Auch Personalabteilungen mussten neue Wege gehen. Als ob es nicht schon schwierig genug wäre, „gute Leute“ zu finden. Schließlich wächst in vielen Branchen die Konkurrenz, gleichzeitig sinkt das Personalangebot. Längst reicht ein großer Firmenname oder eine Firmen-Mitgliedschaft im Fitness-Studio nicht mehr aus, um qualifizierte Mitarbeiter zu bekommen und zu halten. Ein gutes Employer Branding macht daher immer Sinn – auch beim Onboarding.
 

Technische Möglichkeiten für den digitalen Start

Für eine optimale Einarbeitung ist die bloße Verfügbarkeit einer vernünftigen technischen Ausstattung allein natürlich nicht genug. Neue Teammitglieder müssen auch in der Lage sein, die Hard- und Software umfangreich zu nutzen. Schließlich ist der komplikationsfreie Umgang mit „der Technik“ Grundvoraussetzung für ein digitales bzw. hybrides Onboarding.

Ist diese Hürde geschafft, gibt es diverse Lern-Tools, die die Einarbeitung ein Stück weit automatisieren. So können neue Mitarbeiter ihr Fachwissen beispielsweise mit Hilfe eines Learning-Management-Systems (LMS) digital erweitern. Außerdem bieten sich WBTs  – sogenannte Web Based Trainings – an. Mit browserbasierten, interaktiven Quizzes oder Lernkarten lässt sich das Know-how hier auf eine spielerische Art und Weise pushen.

Die Funktionen dieser Plattformen gehen weit über das Bereitstellen standardisierter Lernmaterialien hinaus. Stattdessen lassen sich auf den Mitarbeitenden und seine neuen Herausforderungen zugeschnittene Lernpfade generieren, mit Hilfe derer er beispielsweise seine Handlungs- und Problemlösungskompetenzen ausbauen kann. Zahlreiche Firmen nutzen zwar ein Learning-Management-Systems, allerdings sind diese oft nicht individualisiert und verfehlen daher ihr Ziel.


Eine gute Planung ist Voraussetzung

Zeitliche Flexibilität ist super, kann das Ganze aber auch unübersichtlich werden lassen. Arbeits- und Pausenzeiten sollten von Anfang an klar definiert sein. Ebenso, wann welcher Mitarbeiter beim Arbeitgeber vor Ort ist. Zum Beispiel mit einer Eingruppierung in „Team Firma“ und „Team Homeoffice“ sowie einem entsprechenden Planungshorizont von rund vier Wochen. Die jeweiligen An- und Abwesenheitszeiten sollten für alle sichtbar im – selbstverständlich digitalen – Kalender gekennzeichnet sein, um Klarheit und Orientierung zu schaffen.
 

Wie attraktive Arbeitgeber vorgehen

Auch wenn immer mehr Beschäftigte wieder zurück ins Büro kehren: Viele Firmen planen mittelfristig hybride Arbeitsplatz-Modelle und Onboardings. Bisher haben sich 2/3- und 3/2-Lösungen am besten bewährt, weil sich damit ein ausgewogenes Verhältnis zwischen digitalem und analogem Kontakt erreichen lässt. Apropos ausgewogen: Experten sprechen sich mittlerweile für eine vernünftige Mischung bei der Einarbeitung aus. Mit der richtigen Balance können hybride Einarbeitungsprozesse durchaus zu einer guten Unternehmenskultur gehören.
 

Wenn Sie wissen möchten, wie Sie mit hybriden Onboardings „gute Leute“ motivieren, Produktivität und Loyalität der Belegschaft erhalten und Fluktuation verhindern – nehmen Sie gerne Kontakt zu „Gute Leute Arbeitgeber Mehrwert“ auf, den Employer Branding Spezialisten der markenmut AG. Bernd Neisen freut sich auf Ihr Feedback und einen spannenden Austausch.


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